domingo, 18 de diciembre de 2016

El Foro de Experiencias dinamizado por Koldo Saratxaga y K2K emocionando en la Diputación Foral de Bizkaia: Grip-on Tools, Icaza, Ingemat, WalterPack y Lancor



Desde 2008, y gracias al interés del Servicio de Innovación del Departamento de Promoción Económica de la Diputación Foral de Bizkaia, K2K emocionando ha generado un foro de encuentro empresarial. Las diferentes sesiones son impulsadas por organizaciones que han emprendido una trayectoria con el Nuevo Estilo de Relaciones y asisten a las mismas más organizaciones que buscan impulsar su trayectoria y buscan respuestas fuera de la cultura imperante.

Grip-on Tools, Icaza, Ingemat, WalterPack y Lancor son organizaciones de ner group que han protagonizado diversos encuentros de los que dan constancia los artículos del blog «Servicio de Innovación 2.0» [364]*. Personas de diferentes equipos de las mencionadas organizaciones exponen cuál es el proyecto de todos, la participación que tienen en él como integrantes de uno o varios equipos y también su aportación personal.

Son numerosos los sentimientos, pensamientos y realidades compartidos. Entre todo ello encontramos experiencias como la que refieren las personas del proyecto Grip-on Tools:

«Destacó el salto que ha supuesto pasar del “mapa de procesos” a un nuevo organigrama “redondo” con equipos conectados y con amplio espacio para la comunicación. […]

»Hay un mejor ambiente que tiene que ver con la satisfacción del deber cumplido. En la medida en que se ha confiado en las personas y se les han asignado nuevas responsabilidades, la iniciativa ha emergido.» [365]*

A su vez, en Icaza destacan lo siguiente:

«Ahora los proyectos que tienen son del equipo, no de cada persona, lo que favorece la implicación conjunta en los proyectos. Hay más reuniones con contenido y significado. Se aprovechan las reuniones para aportar ideas...» [366]*

En el caso de Ingemat, aportan este retrato de su cambio organizativo:

«Los equipos participan en las ofertas desde el origen hasta el fin. Ha desaparecido la figura de jefe de proyecto

»Fundamentalmente han pasado de trabajar por tareas a trabajar en equipo. Los equipos se plantean retos ambiciosos, deciden cómo acometerlos y luego evalúan los resultados.

»Existe una transparencia informativa absoluta. Los despachos han desaparecido para convertirse en salas de reuniones. No existe el reloj de fichaje.

»Su función es facilitar, dar sentido global al proyecto, estar al servicio de las personas y, a todas horas, escuchar y dialogar.

»Es un entorno donde se va aprendiendo cada día. Cada persona responde de manera distinta. No todos aportan igual.

»El plan anual (el PIO Plan de Ideas y Oportunidades) es participado por todas las personas.

»Han pasado de imputar un 75% de horas a pedidos a un 95%.

»Antes se miraba al jefe, ahora se mira al cliente.

»La clave está en compartir. En su opinión o se comparte o no se puede ir muy lejos con la inteligencia de solo el equipo directivo tradicional.» [367]*

Los participantes de Lancor coinciden en comentar estos aspectos, entre otros:

«Comentaron que existe una total transparencia informativa y que se sienten protagonistas de su trabajo y participes de la cosecha. Ahora nadie les dice lo que tienen que hacer, fijan sus propios objetivos, trabajan contra pedido, se responsabilizan de todas las actividades de la producción, y los viernes cuando la semana ha ido bien alargan “el rato del bocadillo” para celebrar el éxito.» [368]*

El proyecto WalterPack también ha compartido algunas vivencias de su larga trayectoria en la nueva cultura empresarial, por ejemplo, las siguientes:

«La forma que han tenido de afrontar la crisis. Con aprobación por consenso de bajarse un 7% el sueldo, que luego a su vez ha podido recuperarse porque la coyuntura económica así lo ha permitido, y el compromiso de contar con todas las personas para salir juntos y reforzados de la crisis.

»En resumidas cuentas hemos hablado de:

»Construir confianza, sembrándola, tejiendo unas relaciones en las que las personas y sus inquietudes están en el centro de la gestión.

»Brindar oportunidades para que aflore el talento.

»Asumir que el conflicto es inevitable pero que lo crucial es afrontarlo de manera que se convierta en una fuente de aprendizaje y mejora

»Hablamos de permitir que las personas se apropien de su propio trabajo, de que se empoderen, de que los equipos se basen en la colaboración mutua.

»Hablamos en definitiva de apostar por formas de organizarse y relacionarse que favorezcan la supervivencia a corto y a largo plazo de las organizaciones y que cumplan su objetivo que no es otro que crear riqueza social en el entorno en el que se desenvuelven.» [369]*



Sentimientos, pensamientos y realidades de Koldo Saratxaga, cap. 10.


* Notas – Oharrak











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