domingo, 22 de enero de 2017

¿Cambio radical o transformación constante?



¿Sinfonía o jazz? Koldo Saratxaga y el modelo Irizar.
Un modelo basado en las personas
(Fragmentos)


Todo depende del punto de partida. Sin embargo, pienso que en la mayoría de las organizaciones “necesitan” un cambio radical que puede hacerse poco a poco, pero en toda la organización.

Como te lo he explicado más arriba, soy partidario de iniciar los cambios de forma asamblearia compartiendo con todas y todos las ideas principales del cambio, a fin de empezar a vislumbrar una visión común que a lo largo de las siguientes etapas pueda ser realizada en base a las experiencias obtenidas y los intereses comunes.

Soy de los que creen que hay que comunicarse con todo el mundo porque no entiendo muy bien lo de los experimentos, las islas dentro de las organizaciones; me parece que todo está entrelazado, que todo está unido y que solamente puede haber un objetivo común y por eso las experiencias de laboratorio no las apruebo como método.

En la empresa tradicional, uno o unos pocos deciden lo que tienen que hacer todos los demás y hay que dedicar un gran esfuerzo y dinero a controlar lo que cada persona hace y lo que no hace. Me parece muy atrevido mirar el futuro y quedarse tranquilo sabiendo que la mayoría de las personas de su organización sólo tiene y emplea sus manos, su fuerza o habilidad física; que a estos sólo les interesa su tarea, es decir la cantidad de trabajo, no su cualidad. Una de dos, estos directivos o no han salido por el mundo o son muy osados.

Por supuesto que estoy defendiendo mis ideas como si fueran únicas, porque creo desde lo más profundo de mi ser en ellas, pero tengo mucho respeto por cómo cada organización, mejor dicho, por cómo cada responsable de cada organización decida manejarla.

Sin embargo, me permito ser crítico ya que me parece un grave error despreciar tanta capacidad creativa de las personas con las que no se cuenta. A veces miramos hacia atrás antes de decidir sobre el futuro. Soy de los que piensan que poco de lo pasado sirve y va a servir.

De verdad no me parece de valientes contar con todas las personas desde un principio y con cuanto puedan aportar. Se trata de creer en las personas y de querer compartir. Es fácil. No se trata del presente, sino del futuro. Hay que reinventar la organización, lo que implica algo más que aplicar las últimas modas en herramientas de gestión.

¿[Miedo en] preocuparse por el futuro, en creer en las personas, en potenciar la capacidad de innovar, en compartir…, o en perder el poder, en no saber vivir sin control, en ignorar cómo acercarse y comunicarse directamente con todas las personas, en ser transparentes…?

Cuando se inician cambios a pequeña escala, mediante células, áreas, departamento, eso significa que se pretenden cambios de tipo organizacional, mejoras productivas, pero difícilmente se tratará de un cambio radical en lo que se refiere a la jerarquía implantada y a la socialización en la toma de responsabilidades y el trabajo en equipo, y todo ello unido a una transparencia y comunicación total como requisitos necesarios.

Más que problemas lo que no dará serán los frutos adecuados. Posiblemente quien así empiece se conforme con unos pocos resultados. Depende de lo que uno quiera conseguir.

Si las oportunidades existen, cuanta más energía apliquemos y canalicemos lo antes posible en la dirección adecuada, mejor. Sin embargo, pocos máximos responsables se atreven con cambios radicales y es entonces cuando comienzan con las pruebas. No es mi caso. Empiezo a crear desde el principio con los primeros que lo entienden y luego viene el trabajo constante de seguir sumando. […]

Los frutos de esta constante y delicada siembra son un buen ejemplo. [Dicho en referencia a Irizar.]












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