sábado, 18 de febrero de 2017

«Los comportamientos realizan el cambio organizativo, y los comportamientos cambian cuando cambian los sentimientos»



¿Sinfonía o jazz? Koldo Saratxaga y el modelo Irizar.
Un modelo basado en las personas
(Fragmentos del capítulo 3)


«Considero que el éxito o el fracaso de las nuevas iniciativas que supongan cambios, no está nunca en la estrategia, en la organización o en los procedimientos, sino en la nueva orientación que requiera el comportamiento de las personas. Es necesario lograr el cambio en los sentimientos más profundos de quienes se vean afectados. Y esto exige de una comunicación activa. [...]

»En lugar de perder toda la energía en ordenar y controlar, la dedico a motivar y aunar sentimientos y confianza y en focalizar energía emotiva e inteligente. Simplemente es que me parece arcaico y retrógrado pensar en personas con brazos y sin cerebro. Me resisto a pensar que mi vida hubiera sido así si no hubiera tenido la oportunidad de estudiar. Estoy convencido que mis capacidades hubieran sido las mismas. Siento mi motor desde muy pequeño y no se ha revolucionado por unos pocos años de estudios. [...]

»Cada vez se comparte más. Pero sobre todo se comparte con los ejecutivos, con los que ocupan la parte alta de la pirámide. Con todo respeto, sin perjuicio de parecerme poco ético, no es muy inteligente. Se les da más a los que ostentan el poder para que además de que se esfuercen más en lo personal, hagan lo propio con el resto.

»Tampoco lo considero inteligente porque no resulta fácil que unos pocos, la punta de la pirámide, puedan mover al resto. Haciendo un ejercicio de física se ve claro. Parece más óptimo idear la forma de que cada parte de la pirámide tenga su propia motivación y así quienes más responsabilidades o más conocimiento tienen, pueden tener más opciones a generar más.

»Si seguimos con esta lógica matemática, la situación puede ser la siguiente:

»Un propietario de una empresa gana actualmente cien y se queda con esas cien para lo que crea necesario. En un modelo participativo e ilusionante de verdad, considero que se puede generar el doble, en el ejemplo, doscientos. Supongamos que se reparte el treinta por ciento. Esto quiere decir que el propietario obtiene ciento cuarenta. Un cuarenta por ciento más de lo que ganaría con el otro sistema y además tendría a las personas de su entorno más satisfechas y un futuro más prometedor. Es cuestión de confiar en las personas y tener credibilidad. [...]

»El único error que nunca hay que cometer es que el proyecto no esté basado en TODAS las personas. Las mayores insatisfacciones o los momentos de mayor debilidad que puedes sentir se generan ante lo que consideras un falta de comprensión, de interés, de coherencia, de entrega, de ilusión, de... este tipo de cosas que requiere un proyecto basado en las personas. Hay muchos momentos de cansancio e incluso de hastío a lo largo de la implantación de un modelo como el nuestro, hasta el punto de decirte a ti mismo “bueno, ¡hasta aquí he llegado!, ¡ya basta!, ¿para qué necesito esto? “Pero sin embargo es fundamental la perseverancia.

»Creo que lo he indicado en otro apartado, pero quizá merezca la pena repetirlo ante una pregunta tan concreta como esta: La clave del éxito de las iniciativas de cambio no están nunca en la estrategia, la organización o los procedimientos, aspectos habituales de actuación según los cánones de gestión, sino en la modificación de los comportamientos de las personas. Los sentimientos son la única fuerza capaz de superar los obstáculos e inercias contra el cambio que inevitablemente tiene que surgir. El miedo, la incertidumbre, la desconfianza y otros sentimientos destructivos frenan el movimiento y ahogan la creatividad. El promotor del cambio, el líder, debe actuar directamente sobre estos sentimientos negativos para sustituirlos por emociones de diferente signo, tales como el optimismo, el entusiasmo, la confianza, y seguridad, la esperanza en el futuro...»











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